Licenziamento, tutti i casi in cui è legale e come tutelarsi

Ricevere una lettera di licenziamento è una delle esperienze più destabilizzanti nella vita lavorativa di chiunque, e la prima domanda che quasi tutti si pongono è la stessa: è legittimo? La risposta non è mai automatica, perché il nostro ordinamento non lascia al datore di lavoro la libertà di interrompere un rapporto a tempo indeterminato senza una ragione precisa, formalmente comunicata e, in molti casi, verificabile in sede giudiziale. Conoscere le categorie in cui la legge inquadra i licenziamenti, e i passaggi procedurali che le accompagnano, è il primo strumento di tutela a disposizione di un lavoratore.

Cosa dice la legge in Italia

Il codice civile, all’articolo 2119, individua la giusta causa come l’ipotesi più grave: una condotta del dipendente talmente incompatibile con la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro da giustificare il recesso immediato, senza preavviso e senza la relativa indennità sostitutiva.

La giusta causa

Rientrano in questa categoria comportamenti come furti, aggressioni, gravi insubordinazioni o violazioni della sicurezza sul lavoro capaci di mettere a rischio sé stessi o i colleghi. Non è la gravità astratta del fatto a determinare la legittimità del licenziamento, ma la sua concreta idoneità a rompere in modo irreversibile il vincolo di fiducia tra le parti: uno stesso comportamento può essere valutato diversamente a seconda del ruolo ricoperto, delle mansioni e del contesto in cui è avvenuto.

Il giustificato motivo soggettivo

Un gradino sotto si colloca il giustificato motivo soggettivo, che riguarda anch’esso un inadempimento del lavoratore, ma di gravità minore rispetto alla giusta causa: in questo caso il rapporto si interrompe con il preavviso, o con la relativa indennità sostitutiva se il datore decide di non farlo lavorare fino alla scadenza. Sia la giusta causa sia il giustificato motivo soggettivo, essendo licenziamenti di natura disciplinare, devono seguire la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione scritta e dettagliata dell’addebito, concessione di almeno cinque giorni al dipendente per presentare le proprie giustificazioni, ed eventuale audizione a sua richiesta, prima che il datore possa decidere se e come procedere. Saltare questi passaggi, o rendere la contestazione generica anziché specifica, espone il licenziamento a un vizio procedurale che può renderlo illegittimo indipendentemente dalla fondatezza dei fatti contestati.

Il giustificato motivo oggettivo

Diverso è il caso del giustificato motivo oggettivo, che non ha nulla a che fare con la condotta del lavoratore, ma con ragioni legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa: una posizione soppressa, una riorganizzazione dei reparti, la chiusura di una sede. Anche qui la giurisprudenza più recente ha chiarito che è sufficiente che le ragioni indicate dal datore determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione della posizione occupata dal lavoratore, comprese quelle motivate da esigenze di maggiore efficienza gestionale. Il datore, però, resta tenuto all’obbligo di repêchage: prima di licenziare deve verificare se esistono altre posizioni disponibili, anche di livello inferiore, in cui il lavoratore potrebbe essere ricollocato. È un passaggio spesso decisivo nelle cause di lavoro, perché la sua omissione è una delle ragioni più frequenti di annullamento del licenziamento in tribunale.

Il licenziamento collettivo

Va tenuto distinto, infine, il licenziamento collettivo, che scatta quando un’azienda con più di quindici dipendenti intende ridurre il personale di almeno cinque unità nell’arco di centoventi giorni per ragioni organizzative o produttive: in questo caso la legge 223 del 1991 impone una procedura di consultazione sindacale preventiva e criteri di scelta oggettivi tra i lavoratori coinvolti, come i carichi di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecnico-produttive, la cui violazione può essere autonomamente contestata anche quando le ragioni economiche alla base della riduzione di personale sono reali.

Elemento comune: la forma di licenziamento

Un elemento che accomuna tutte le tipologie è la forma. Il licenziamento deve sempre essere comunicato per iscritto, a pena di nullità, e la lettera deve indicare in modo specifico i motivi che lo giustificano: una comunicazione generica o priva di motivazione espone il datore a conseguenze economiche anche quando il recesso, nella sostanza, sarebbe stato legittimo. Il lavoratore che ritiene il licenziamento ingiusto deve impugnarlo entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, anche con una semplice lettera o comunicazione via PEC che manifesti la volontà di contestarlo, e successivamente depositare il ricorso in tribunale, o attivare un tentativo di conciliazione, entro i centottanta giorni successivi. Il mancato rispetto di questi termini rende il licenziamento definitivamente inattaccabile, indipendentemente dal merito.

Conseguenze di un licenziamento illegittimo

Le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo variano molto a seconda di quando è iniziato il rapporto di lavoro. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 si applicano ancora, in larga parte, le tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che nei casi più gravi prevedono la reintegrazione nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno. Per chi è stato assunto dopo quella data si applica invece il regime a tutele crescenti introdotto dal Jobs Act, che privilegia in linea generale un’indennità economica commisurata all’anzianità di servizio, riservando la reintegrazione a un numero più ristretto di ipotesi, come il licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato risulti insussistente, o i casi di nullità per motivi discriminatori, ritorsivi o legati a maternità e matrimonio.

Cosa fare dopo un licenziamento

Sul piano pratico, la prima cosa da fare dopo un licenziamento è verificare con attenzione la lettera ricevuta: la data, la motivazione, il rispetto dei termini di preavviso e la correttezza formale della procedura seguita. È utile anche conservare ogni comunicazione, contestazione disciplinare o scambio avvenuto nei mesi precedenti, perché può risultare determinante in un’eventuale controversia. Parallelamente, va gestita la parte previdenziale: la domanda di NASpI, l’indennità di disoccupazione, va presentata all’INPS entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto, anche se conviene farlo il prima possibile per non perdere giornate di indennità, e non spetta in caso di dimissioni volontarie salvo che queste siano rassegnate per giusta causa, situazione che va anch’essa documentata con cura.

Rivolgersi rapidamente a un avvocato giuslavorista o a un patronato sindacale, prima ancora di sottoscrivere eventuali accordi di conciliazione proposti dall’azienda, resta il modo più concreto per capire se conviene impugnare il licenziamento, accettare una transazione o valutare altre strade, senza lasciare che i tempi stretti previsti dalla legge si consumino nel frattempo.